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CARACTERISTICAS DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LAS EMPRESAS

Según un estudio de la Formación Continua en las empresas, el 20% de los puestos de trabajo corren el riesgo de quedarse obsoletos en los próximos tres años, el 76% de los empleados afirma que están dispuestos a considerar un cambio total en su profesión, y sólo un 38% de los empleados consideran que su organización responde a tiempo a las competencias de desarrollo y necesidades formativas.

Por otro lado, el 35% de los programas de formación aplicados son programas de upskilling para adaptarse a los cambios en el lugar de trabajo, el 81% de los empleados afirman que están dispuestos a formarse, el 72% de los empleados se plantearían un completo cambio de profesión, y el 61% desean utilizar sus créditos de formación de las empresas. En la actualidad, existe una necesidad de formación para adaptarse a los grandes retos de transformación organizativa, a los cambios tecnológicos (ciberseguridad) y los cambios sociales (nuevas formas de trabajar).

Los principales retos de los próximos años son los de la transformación digital, las nuevas formas de trabajo, la ciberseguridad y los cambios normativos. Por ello, es necesario formación relacionada con proyectos informáticos, transformación digital, nuevos métodos de trabajo (trabajo híbrido, teletrabajo, métodos etc.), especialmente adaptarte a los cambios normativas y obligaciones de las administraciones públicas.

En los próximos años se asume una aparición de nuevas profesiones, una desaparición de algunas profesiones, el aumento del reskilling en determinados sectores de actividad, etc. Por ello se imponen programas de formación basados en upskilling para adaptarse a los cambios en los puestos de trabajo, otros para profesionalizar el trabajo actual, y también programas de reskilling para acceder a un nuevo puesto de trabajo

Para muchos empleados, la prioridad es la organización del trabajo. En un entorno híbrido, los trabajadores deben ser eficientes y gestionar múltiples plazos, ubicaciones, flujos de información, y también un equilibrio entre su vida personal y laboral. Muchas empresas consideran que las competencias digitales deben mejorar en su organización, al igual que las competencias directivas, apoyan las soft skills y las habilidades empresariales. Este tendencia se observa en las formaciones que programan las propias empresas.

Otra tendencia de los trabajadores es la autoformación, que ha sido constante en los últimos años, podría llevar a los departamentos de RRHH a asumir un nuevo rol de apoyo a estas iniciativas. Más de la mitad de los empleados se encuentra dispuesto a financiarse una parte de los costes de formación (modelo que está prohibido en la formación programada o bonificada). Y el 66% estaría dispuesto a realizar una formación fuera de su horario laboral.

Por lo tanto, los métodos futuros están más centrados en el individuo, en su experiencia personal de aprendizaje y en sus interacciones sociales. Requieren inversiones tecnológicas en inteligencia artificial, sobre todo para la aplicación del aprendizaje adaptativo. También poner en práctica algunos de los nuevos métodos de aprendizaje, apoyarse en la analítica del aprendizaje, cada vez más numerosa debido a la digitalización de las prácticas.

Algunas tendencias para esta año 2023 son:

-Aprendizaje híbrido corporativo. Los empleados valoran la flexibilidad que les ofrece poder trabajar desde casa un par de días a la semana.

-El aprendizaje con realidad virtual (RV) en la empresa. Formacion que está aumentando su popularidad para desarrollar habilidades duras y blandas en una variedad de sectores.

-Cursos de idiomas para empresas. Ofrecer un programa corporativo de aprendizaje de idiomas ayuda a los trabajadores a adquirir destrezas que pueden utilizar en diversos contextos.

-Mejora de destrezas y reciclaje. Esta tendencia sobre aprendizaje y desarrollo empresarial ayudará a tus empleados a seguir siendo competitivos en el lugar de trabajo. La mejora de destrezas y el reciclaje profesional serán una prioridad para los departamentos.

Microformación. Las píldoras de formación reduce la sobrecarga cognitiva y potencia la retención de conocimientos. Con un coste bajo y eficacia probada, no es sorprendente que la microformación esté demostrando ser este año una tendencia en formación para empresas.

-Aprender del compañero. Compartir conocimientos entre compañeros es la forma preferida a la hora de adquirir nuevas habilidades e información, mejor que a partir de una fuente externa.

 

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LA FORMACION EN LA NUEVA LEY DE EMPLEO

En los próximos meses se publicará la nueva Ley de Empleo con algunas novedades en las materias relacionadas con la Formación. Las políticas activas de empleo activan servicios y programas de orientación, intermediación, empleo, formación en el trabajo y asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento dirigidas a impulsar la creación de empleo, mejorar la empleabilidad. Participarán las entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo, tales como entidades locales, interlocutores sociales, organizaciones sin ánimo de lucro, agencias de colocación, centros y entidades de formación.

Se impulsará la formación programada por las empresas, con la participación de la representación legal de los trabajadores, como vía ágil y flexible de responder a las necesidades específicas de formación más inmediatas y cercanas a empresas y personas trabajadoras. Y se actualizará una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo a prestar por los servicios públicos de empleo que garantice en toda España un servicio público y gratuito de empleo. Donde se usarán los mecanismos para una adecuada oferta de formación en el trabajo, para mejorar las competencias profesionales de los trabajadores y su empleabilidad, y la cobertura de las necesidades de las empresas.

En la aplicación de los fondos de formación profesional para el empleo se usarán para las Bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social, que no tendrán carácter subvencional. Se aplicarán a la formación programada por las empresas para sus trabajadores y los permisos individuales de formación. También a subvenciones en régimen de concurrencia competitiva, que se aplicarán a la oferta formativa para personas trabajadoras.

La nueva Agencia Española de Empleo tendrá competencias como elaborar las propuestas normativas de ámbito estatal en materia de empleo y protección por desempleo y formación en el trabajo. También elaborar las políticas activas de empleo, es decir el conjunto de servicios y programas de orientación, intermediación, empleo, formación en el trabajo y asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento dirigidas a impulsar la creación de empleo. Se incluye las actuaciones de formación en el trabajo, dirigidas al aprendizaje, formación, recualificación o reciclaje profesional y de formación en alternancia con la actividad laboral, incluidos los programas públicos de empleo y formación.

Respecto a la formación en el trabajo se busca favorecer la formación a lo largo de la vida de las ocupados y desempleados, tanto del sector público como privado. Así como consolidar el derecho a la formación, exigible por cualquier persona trabajadora en cualquier momento de su vida laboral, el permiso de veinte horas anuales de formación, acumulables por un período de hasta cinco años. También mejorar las competencias profesionales de las personas trabajadoras, mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras, promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a través de procesos formativos como de procesos de aprendizaje informales, acompañar los procesos de transformación digital y ecológica y favorecer la cohesión social, etc.

Los remanentes de crédito destinados al sistema de formación en el trabajo que pudieran producirse al final de cada ejercicio en la reserva de crédito de la nueva Agencia Española de Empleo se incorporarán a los créditos correspondientes al siguiente ejercicio. Si a final de año sobra más de dos mil millones de euros durante dos ejercicios consecutivos, podrá utilizarse en el ejercicio siguiente, para financiar programas o servicios de políticas activas de empleo siempre que incluya la mejora de las competencias profesionales.

En colaboración con la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, se pondrán en marcha proyectos aprobados por su Patronato, que promuevan la realización de actividades de estudio, análisis y divulgación sobre la formación en el trabajo, así como con los organismos técnicos de carácter oficial con competencias en materia de prospección, elaboración de perfiles profesionales. Así como la búsqueda de detección de demandas formativas del sistema productivo y el mercado laboral, para proporcionar respuestas efectivas a las necesidades de formación y recualificación de la población activa.

 

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ESTE AÑO DESAPARECE EL SEPE Y SE PONE EN MARCHA LA AGENCIA ESPAÑOLA DE EMPLEO

Este año desaparece el SEPE y se pone en marcha la Agencia Española de Empleo.

Según señala la futura Ley de Empleo, en 6 meses la nueva Agencia Española de Empleo sustituirá al antiguo SEPE. Por lo tanto el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) dejará de existir y será sustituido por la Agencia Española de Empleo, que asumirá todas sus funciones y que desea individualizar la atención a las personas trabajadoras (desempleados y trabajadores).

Según el Ministerio de Trabajo y Economía Social cambiará el nombre y también su funcionalidad. Intentará modernizar y agilizará la prestación de servicios de empleo y aprovechar la transformación digital. Busca responder a las necesidades del mercado laboral y combatir sus debilidades estructurales. En la actualidad el Sepe dispone de más de 700 oficinas poco eficientes , con personal desmotivado, tecnología obsoleta y vulnerables a ciberataques informáticos.

Aparece la figura del profesional tutor, que va asociado a cada persona demandante de empleo. Su función es la de individualizar la atención a las necesidades de formación del demandante con el fin de mejorar su empleabilidad. Se le ayudará en la orientación al autoempleo, tutoría personalizada con el compromiso de una búsqueda activa de empleo.

Se pone en marcha la Oficina del Análisis del Empleo, que busca fomentar la investigación, el estudio y el asesoramiento en materias relativas a las políticas de empleo. Se ayudará a las personas ya que tienen un empleo pero desean mejorar su formación. Así aumentará su empleabilidad en el futuro o escalar puestos en su organización.

A través de una Cartera Común de Servicios, un tutor elaborará un perfil de la persona, con un expediente laboral único, con una atención personalizada y continuada. Los usuarios también podrán contar con asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

Se cambiará el foco de actuación y no solo se dirigirá a los demandantes de empleo (desempleados), sino también a los trabajadores en activo (ocupados) que deseen mejorar su posición y favorecer su vida laboral. Para ello, las empresas que utilicen los servicios públicos tendrán la obligación de comunicar sus ofertas disponibles.

 

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PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL OBLIGATORIO. ¿CÓMO HACERLO?

El Ministerio de Igualdad ha decidido que todos los negocios, independientemente del número de empleados, están obligados a elaborar el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual. En caso contrario, el autónomo podría ser duramente sancionado.

Tener un protocolo de acoso laboral es una obligación para todos aquellos negocios que tengan empleados a su cargo, independientemente del número de trabajadores o del tamaño de la empresa. Este protocolo, que ha instaurado el Ministerio de Igualdad, tiene que recoger tanto las medidas para la prevención del acoso como las medidas y procedimientos que se llevarán a cabo en caso de producirse una situación de acoso en el puesto de trabajo.

 

 

¿Qué es el protocolo de acoso y a quién aplica?

 

El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral. Su objetivo es, por tanto, erradicar comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus empleados.

El protocolo para la erradicación del acoso resulta de aplicación a toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, de la categoría profesional de las personas trabajadoras, de la forma y lugar de prestación de servicios y de la forma de contratación laboral. Es decir, afecta a todos los empleados, aunque tengan contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada o contratos de puesta a disposición. A su vez, aplica también a todas las personas que, aunque no tengan una relación laboral, presten un servicio o colaboren con el negocio (formación, prácticas o voluntariado).

 

Además de la elaboración del mismo, el negocio o empresa deberá llevar un seguimiento sobre todo lo que pueda suceder en su plantilla con respecto al acoso, teniendo en cuenta que el protocolo será de aplicación no solo durante el desarrollo de la jornada laboral, sino también en todas las situaciones que tengan relación con el trabajo o que se den como resultado del mismo. El protocolo se aplicará en las siguientes situaciones:

• En el lugar de trabajo, tanto en espacios públicos como privados

• En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, zonas de descanso o comidas, instalaciones sanitarias o de aseo, así como en vestuarios

• En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades relacionadas con el trabajo

• En el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas a través de las tecnologías (acoso virtual o ciberacoso)

• En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora

• En los trayectos entre el domicilio del empleado y el lugar de trabajo

 

¿Qué obligaciones existen?

 

Al adoptar el protocolo para la prevención y actuación frente al acoso, el autónomo y su negocio o empresa “manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia de conductas constitutivas de hostigamiento o acoso por razón de sexo o sexual”. Es decir, tal y como señala la medida del Gobierno, el autónomo se compromete a adoptar una actitud proactiva en la prevención del acoso, así como a difundir buenas prácticas y a implantar todas las medidas necesarias para dicha prevención. De esta manera, además de tener la obligación de disponer del protocolo, la empresa estará obligada a:

• Fomentar la prevención del acoso sexual o por razón de sexo en todos los ámbitos del negocio

• Manifestar la tolerancia cero de su empresa o negocio frente a las situaciones de acoso

• Facilitar la identificación de las conductas de acoso

• Implantar un procedimiento sencillo, rápido y accesible de queja o denuncia confidencial

• Investigar internamente, de forma ágil, rápida y confidencial las denuncias de acoso

• Sancionar, en caso necesario, a la persona agresora de acoso y resarcir a la victima

• Apoyar a la persona que ha sufrido el acoso

 

Cómo se realiza el protocolo de acoso

 

Existen varios modelos de protocolo para la prevención y actuación frente al acoso. Desde GDF analizaremos qué modelo se aplica en función de sus características, tamaño y de si está obligado a elaborar también un plan de igualdad o no. 

En cualquier caso, para la correcta realización del protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y/o por razón de sexo, la empresa deberá desarrollar la información en tres partes claramente diferenciadas y explicadas:

• Medidas preventivas: en primer lugar, la empresa deberá explicar de forma detallada la declaración de principios, la definición de acoso sexual, así como identificar todas aquellas conductas que puedan ser constitutivas de acoso.

• Procedimiento de actuación: en segundo lugar, se deberá explicar cuál es el procedimiento de actuación frente al acoso para facilitar las quejas o denuncias que puedan producirse por parte de algún miembro de la plantilla.

 Medidas reactivas: por último, la empresa tendrá la obligación de especificar todas las medidas que se tomarán frente a una situación de acoso, además de las consecuencias y sanciones que podrían imponerse al empleado que lleve a cabo la situación de acoso.

Para prevenir y evitar las situaciones de acoso, la empresa tiene la obligación de comunicar la adopción del protocolo tanto a sus empleados como a las personas que prestan servicios en la organización. Podrá hacerlo a través de correo electrónico, página web, intranet, tablón de anuncios, por escrito o a través de cualquier otro medio.

 

Las empresas pueden ser sancionadas con más de 200.000 euros

 

En el caso de que una empresa no cumpla con la obligación de disponer del protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo, podrá ser duramente sancionado y denunciado ante la justicia. La cantidad a pagar dependerá siempre de la gravedad de la infracción, pudiendo ser leve, grave o muy grave.

• Infracción leve: multas de entre 7.501 euros hasta 30.000 euros

• Infracción grave: multas de entre 30.001 euros hasta 120.005 euros

• Infracción muy grave: multas de entre 120.006 euros hasta 125.018 euros

 

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DEL PAPEL AL DIGITAL, UNA TRANSICIÓN NECESARIA PARA LAS EMPRESAS

El mundo empresarial está viviendo una revolución muy importante. Se trata de la transición del papel a lo digital, una transición que a pesar de que está costando que se desarrolle de forma rápida, está pasando y terminará con la mayor parte de documentos en papel que utilizamos.

 

Esta imparable revolución, totalmente favorable para el mundo de la empresa, hace que la mejora en la gestión documental para las pymes sea realmente significativa, ya que evitamos tener que manipular papel en general, realizar las copias, imprimir los documentos y tener que transportarlos, en definitiva, se mejora y se optimiza el rendimiento de empresas de todo tipo de tamaños.

 

En datos, la industria papelera y de celulosa ocupa el quinto lugar del sector industrial en consumo mundial de energía y utiliza más agua por cada tonelada de papel producida que cualquier otra industria. Se calcula que cada tonelada de papel implica la tala de 24 árboles. Implementar la reducción de papel es mucho más que un gesto para el medio ambiente.

 

También, la industria pastero-papelera se encuentra entre los mayores generadores de contaminantes del aire y del agua, así como de gases que causan el cambio climático.

 

La reducción de papel reduce todas estas acciones contaminantes y GDF Formación se suma a esta acción por el cambio climático.

 

 

«De una manera suave, puedes sacudir el mundo». Mahatma Gandhi.

 

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